A NOVA FIGURA LEGAL DA CONTRAPARTIDA EM NEGOCIAÇÕES COLETIVAS.
Fernando Hugo R. Miranda[1]
A Lei nº 13.467/17 avançou como nenhum outro diploma legislativo antes dela na famosa questão do negociado vs legislado. De uma forma ampla, criou um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de ajuste coletivo, independentemente de existência de lei (artigo 611-A), seguido de um rol taxativo de temas infensos à negociação (artigo 611-B).
A par da questão do que pode ou não ser objeto de negociação coletiva, há um relevante aspecto que a lei trouxe que precisa ser bem compreendido: a nova disciplina das contrapartidas. A regulação encontra-se nos §§ 2º a 4º do artigo 611-A.
A contrapartida, em síntese, é o benefício auferido em uma negociação coletiva em resposta a aceitação de uma demanda da categoria econômica. Ela pode ser, portanto, desde um feriado assegurado pela negociação em decorrência da aceitação do banco de horas anual, como o próprio reajuste salarial, acaso fique ele atrelado a aceitação, pela categoria profissional, de certa e específica demanda (como a paralisação de promoções previstas no regulamento pelo tempo de vigência da norma, por exemplo).
No âmbito do TST já chegou a haver, no período anterior à reforma, certa preocupação com a figura. No caso da Súmula nº 423 do TST, ficou determinando que o aumento da jornada de regime de turnos ininterruptos de revezamento a que se refere do artigo 7º, inciso XIV, da CF pode ser realizado independentemente do ajuste de contrapartida específica. Já no caso de redução do valor de salários (CF, art. 7º, inciso VI), a jurisprudência majoritária do TST indica a necessidade de definição de contrapartida razoável, sob pena de se configurar mera renúncia ao direito.
A reforma trabalhista, assim, trouxe contornos específicos sobre a matéria, com o propósito, é provável, de se trazer estabilidade e previsibilidade à questão.
Em primeiro lugar, é preciso ter em mente que o ajuste de contrapartida não é obrigatório, por expressa previsão do § 2º do artigo 611-A da CLT. Eis a norma:
- 2oA inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
A partir do dispositivo, portanto, é possível afirmar não ser mais autorizada a conclusão de que a falta de indicação de contrapartidas importaria em vício da negociação coletiva por configuração da renúncia. Em regra geral, pois, não há obrigatoriedade de definição de contrapartidas.
Uma segunda preocupação do legislador foi definir uma contrapartida obrigatória para uma situação específica: a hipótese de redução salarial. Com isso, toda negociação com vistas à redução nominal dos salários dos empregados, em exercício da prerrogativa conferida pelo artigo 7º, inciso IV, da CF, ou a jornada, deve garantir a estabilidade aos empregados afetados pelo ajuste no período de vigência do contrato. Eis o texto legal:
- 3oSe for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Por fim, no § 4º do legislador definiu que, indicado certo benefício como contrapartida a uma demanda empresarial, acaso tida por nula a demanda, deverá ser anulada também a contrapartida. Confira-se o dispositivo:
- 4oNa hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
Duas questões merecem atenção. Em primeiro lugar, como dito, a contrapartida não é obrigatória. Contudo, acaso ajustada, deverá ser anulada por arrastamento acaso tida por nula a concessão conferida pela categoria profissional.
A segunda diz respeito ao efeito da nulidade da contrapartida. Pela lei, não haverá repetição do indébito, de forma que os empregados não terão de devolver (repetir) eventual benefício econômico auferido em decorrência da contrapartida. O efeito da nulidade, assim, será prospectivo: não precisará o empregador, ao longo do restante da vigência da disposição coletiva, continuar observando a contrapartida.
[1] Doutor e Mestre em Direito do Trabalho pela USP. Advogado.
